Наши Клиенты
Принуждение к увольнению — противозаконное действие работодателя, которое, увы, слишком распространено в стране. Давление, которое может оказывать на работника и руководство организации, и, к сожалению, коллеги, и отдел кадров, большинством людей переносится плохо. Но, с юридической точки зрения, начав «давить» работодатель становится в слабую, уязвимую позицию — с ним можно бороться, отстаивая свое право на работу, должность, уровень заработной платы.
Закон: возможности работодателя уволить работника регулируются положениями статьи 81 Трудового кодекса РФ. А вот ответственность за давление на сотрудника и принуждение — статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях и статьей 45 Уголовного кодекса. 145 статья УК регламентирует ответственность работодателя за незаконное увольнение и принуждение к нему беременных или женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет.
«Домашних заготовок» у работодателя, который планирует незаконно уволить сотрудника, множество. В ход идут угрозы «уволить по статье», подкуп или использование административного ресурса — с попытками перевода на другую (худшую по всем параметрам) должность или одностороннего изменения условий трудового договора. Во всем этом есть только один положительный момент. Если шантаж, психологическое давление и угрозы трудно доказать, то нарушения трудового законодательства — вполне возможно, поскольку . А нарушить положения Трудового кодекса работодателю придется, если принуждение шантажом и угрозами не возымело действия. Поэтому единственный правильный путь для тех, кто не желает увольняться по собственному желанию под давлением — собирать доказательства принуждения и ждать.
Важно: ни записи с диктофона с угрозами от начальства, ни видеозаписи, на которых ясно видно, что человека принуждают к увольнению, доказательствами не являются.
Ходить на работу с диктофоном и записывать каждый разговор — не слишком эффективно. Временно может помочь информирование начальства о том, что каждое слово будет записано. Как минимум, это заставит начальство прибегнуть к другим способам давления — в том числе тем, которые неизбежно оставят следы в виде документов (например, внесение изменений задним числом в трудовой договор или внезапное появление выговоров и взысканий в отношении увольняемого). Как доказательства вины работодателя эти документы уже вполне могут быть включены в комплект к исковому заявлению или жалобе.
Работник может заявить о принуждении к увольнению по собственному желанию либо в прокуратуру, либо в суд, либо в трудовую инспекцию. В прокуратуру и инспекцию направляется жалоба, в суд — исковое заявление.
До увольнения (то есть до того, как заявление об увольнении работником подписано), суд или прокуратура могут вынести работодателю предупреждение — если, разумеется, сочли доказательства, предоставленные работником, достаточными. Но само по себе предупреждение не является руководством к действию для работодателя — это не постановление суда. Если же принуждение принимает крайние формы: угрозы жизни и здоровью, репутации или собственности работника, он вправе обратиться в суд и прокуратуру с соответствующими заявлениями.
Доказанный в суде или выявленный прокуратурой факт принуждения к увольнению — это серьезный риск и для организации, и для ее руководства. Ответственность за принуждение к увольнению с работы может быть не только административной, но и уголовной — с практически обязательной дисквалификацией (лишением права занимать руководящие должности) правонарушителя, выплатой им штрафов и компенсаций работнику.
Справиться с давлением со стороны начальства легче, если делать это с хорошей правовой поддержкой. «Юридическое агентство Санкт-Петербурга» помогает всем, кто стремится сохранить за собой рабочее место и не готов мириться с принуждением к увольнению. Мы консультируем по вопросам выбора линии поведения и сбора доказательной базы, помогаем правильно составить жалобу и исковое заявление, представляем интересы потерпевших в суде.